Selon l’article L. 1152-3 du Code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié est déclaré nul en raison de harcèlement moral, le salarié conserve le droit de demander sa réintégration dans l’entreprise. Ce droit demeure valable, sauf si l’employeur peut justifier que cette réintégration est matériellement impossible.
Dans le cas présent, un salarié a été engagé en tant qu’ingénieur commercial par un contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2001. Par la suite, il a été nommé directeur général délégué non-administrateur le 4 décembre 2008. Le 6 avril 2017, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Cependant, ayant été victime de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud’homale afin de demander l’annulation de son licenciement, sa réintégration et le paiement d’une « indemnité d’éviction ».
La cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié, et a notamment ordonné la réintégration du salarié.
L’entreprise a contesté la décision ordonnant la réintégration, soutenant que l’inaptitude due au harcèlement moral empêchait la réintégration du salarié. L’entreprise a reproché à la cour d’appel d’avoir statué uniquement sur l’affirmation selon laquelle l’état de santé du salarié aurait nécessairement évolué depuis la constatation de son inaptitude en 2017.
Toutefois, la jurisprudence établit clairement que lorsqu’un licenciement est jugé nul, le salarié a le droit de demander à être réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent. Il incombe à l’employeur d’accéder favorablement à cette demande, à moins qu’il ne puisse prouver une impossibilité matérielle de réintégration.
En se basant sur ces principes, la cour d’appel a jugé que le harcèlement moral ayant entraîné l’inaptitude du salarié et donc l’annulation de son licenciement, ne constituait pas une impossibilité de réintégration. De plus, elle a décidé qu’une inaptitude constatée plusieurs années auparavant ne constituait pas un obstacle insurmontable à la réintégration, surtout en l’absence d’une évaluation médicale récente. La cour a souligné l’importance de l’évolution possible de l’état de santé du salarié depuis le diagnostic initial, et que l’employeur, en invoquant une impossibilité de réintégration, devait fournir une justification pertinente et actuelle pour étayer cette allégation.
La Cour de cassation a validé le raisonnement de la cour d’appel.
En conclusion, bien qu’un licenciement déclaré nul en raison de harcèlement moral entraîne des situations complexes, cela ne signifie pas automatiquement une impossibilité de réintégration. Au contraire, la réintégration est un droit pour le salarié, sauf preuve contraire apportée par l’employeur d’une impossibilité matérielle de la mettre en œuvre. L’existence d’une inaptitude ancienne ou d’un harcèlement ne constituent pas cette preuve.
Cass. soc. 19 avril 2023 n°21–25.221
PB Avocats
