Un salarié engagé afin d’effectuer une mission d’une durée indéterminée en qualité de directeur technique au sein d’une filiale étrangère de son employeur a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Aussi a t’il saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la condamnation de la société à lui payer diverses sommes.

Son contrat était expressément soumis à la loi française, sauf en ce qui concerne ses conditions de forme et de fond présentant un caractère d’ordre public dans le pays d’accueil. Il était soumis au régime des expatriés au sens de la sécurité sociale.

L’obligation de mentionner la durée de l’expatriation

La Cour d’appel a estimé que le manquement de l’employeur à son obligation de mentionner la durée de l’expatriation dans le contrat de travail ne justifiait pas la prise d’acte laquelle produisait dès lors les effets d’une démission.

Alors que selon le directeur technique en cas d’expatriation d’un salarié d’une durée supérieure à un mois, son employeur doit lui indiquer la durée de l’expatriation.

Ainsi d’après lui, son employeur avait bien commis une faute justifiant sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en ne lui indiquant pas la durée de son expatriation.

En effet, d’après le salarié et conformément à l’article 1 de l’accord du 12 septembre 1983 relatif à l’affectation à l’étranger, annexé à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la durée prévisible de l’affectation dans un établissement en dehors de la métropole doit être précisée par écrit avant le départ de l’ingénieur ou cadre, s’il est possible d’envisager une durée approximative, et l’employeur doit informer le salarié expatrié de la durée de son expatriation, lorsque ce dernier exprime sa volonté de retourner travailler en France.

Le code du travail ne fait pas obstacle à une durée indéterminée

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel qui se basant sur les dispositions de l’article R. 1221-34 du code du travail a estimé que ne faisait pas obstacle à ce que le travail exercé à l’étranger par le salarié expatrié soit prévu, dans le document obligatoirement remis par l’employeur, comme étant à durée indéterminée.

D’après les hauts magistrats l’obligation de mentionner la durée de l’expatriation ne concernait que le cas où l’affectation est limitée dans le temps et pour un salarié détaché ou expatrié, ayant été embauché en France et dont le lieu d’exécution du contrat de travail se situe en France.

Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 16-18411 FSPB

PB Avocats