En matière de paiement du salaire, il revient à l’employeur qui prétend avoir fait le nécessaire de prouver qu’il a bien payé les sommes dues au salarié, peu important les mentions figurant sur le bulletin de paie. C’est une jurisprudence constante (Cass. soc., 19 avril 2023, n°22-11.642 ; Cass. soc., 13 janvier 2010, n°08-41.356).
Le principe est le même en matière de prise des jours de RTT, et la Cour de cassation l’a encore rappelé récemment.
Dans le cas d’espèce, un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 août 2017 et a saisi la juridiction prud’homale le 26 septembre 2017, aux fins de faire juger que sa prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ce que l’on appelle une rupture « aux torts de l’employeur ») et d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Il réclamait notamment un rappel de salaire au titre de 76,89 jours de réduction du temps de travail (RTT) non compensés.
La Cour d’appel a débouté le salarié de cette demande, au motif que, si le bulletin de salaire de juin 2016 mentionnait un nombre de RTT à prendre de 76,89 jours le bulletin, celui de juillet 2016 mentionnait que ces RTT avaient été « pris », et celui d’août 2016 que le solde de RTT était désormais de « zéro ». Faute d’éléments de preuve supplémentaire, le salarié devait être débouté de cette demande, d’après la Cour d’appel.
Le salarié a formé un pourvoi contre cette décision par devant la Cour de cassation.
La Cour de cassation donne raison au salarié. Elle rappelle que le simple fait que le salarié n’ait pas immédiatement manifesté son désaccord auprès de son employeur quand il a reçu son bulletin d’août 2016 ramenant le solde des RTT à prendre à « zéro » ne vaut pas renonciation à ses droits, et ne fait pas preuve de la prise effective des RTT par le salarié.
La mention sur les bulletins de paie des RTT n’a donc qu’une valeur informative, et la charge de la preuve de leur octroi effectif incombe, en cas de contestation, à l’employeur.
La décision de la Cour d’appel, qui avait renversé la charge de la preuve pour la faire peser sur le salarié alors qu’elle incombait à l’employeur, est cassée par la Cour de cassation.
