Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut (…) faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en matière de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle…

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.  Il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour d’appel de Paris est venue rappeler dernièrement l’importance pour un employeur d’établir que sa décision repose effectivement sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans l’affaire en question, un salarié engagé en qualité de coiffeur suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, s’est vu notifier la rupture de sa période d’essai.

Estimant avoir été victime d’une discrimination liée à son orientation sexuelle, il saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts, soutenu par le Défenseur des droits, qui estimait qu’il y avait bien eu discrimination.

Rappel des faits

Engagé le 11 septembre 2014, aucune remarque ne lui a été adressée sur la qualité de ses prestations ou sur son comportement professionnel.

Absent en raison d’un problème de santé le 6 octobre 2014, il a reçu par erreur, le 7 octobre 2014 correspondant sur le planning à un jour de repos, un sms rédigé par la manager ainsi libellé :

« Je ne garde pas (…), je le préviens demain. On fera avec des itinérants en attendant, je ne le sens pas ce mec, c’est un PD, ils font tous des coups de putes ».

Ayant repris son travail le lendemain, soit le 8 octobre 2014, la manager, auteur du sms, et le co-manager lui ont effectivement signifié la fin de sa période d’essai et lui ont précisé qu’il était intolérable d’avoir été souffrant une journée.

Le Conseil de prud’hommes de Paris avait écarté la discrimination ayant jugé que le terme « PD » n’était pas homophobe car « il est reconnu que les salons de coiffure emploient régulièrement des personnes homosexuelles notamment dans les salons de coiffure féminins, sans que cela ne pose problème ».

La Cour d’appel de Paris considère qu’au vu du sms, les faits pris dans leur ensemble laissaient présumer l’existence d’une discrimination en lien avec l’orientation sexuelle supposée du salarié et avec son état de santé.

Par ailleurs, l’employeur n’était pas parvenu à établir que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec la santé et l’orientation ou l’identité sexuelle supposée du salarié.

Le salarié s’est donc vu allouer :

• 4500 € à titre de dommages-intérêts pour la nullité de la rupture ;
• 8000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant du caractère odieux et vexatoire de la procédure de rupture.

CA Paris 21 février 2018, n° 16/02237

PB Avocats