C’est la question à laquelle la Cour de cassation a dû répondre dans un arrêt rendu le 21 septembre dernier.

Le Code du travail impose à tout employeur de rédiger le contrat de travail en français (art L. 1221-3). L’article L1321-6 du même code précise que tout règlement intérieur est rédigé en français et qu’il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Ainsi un salarié peut se prévaloir de l’inopposabilité de tous documents fixant les objectifs rédigés en anglais (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-67.492 FP-PB, Cass. soc. 2 avril 2014 n°12-30.191 F-D, Cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-13.829)

Les objectifs peuvent être communiqués dans une langue étrangère mais doivent être traduits rapidement.

Dans le cas d’espèce, les objectifs pour une rémunération variable avaient été communiqués en langue anglaise à un salarié français. Une semaine plus tard un document fixant les objectifs permettant la détermination de la rémunération variable avait été rédigé en français et diffusé sur le site intranet de l’entreprise. Le salarié, arguant qu’ils lui sont inopposables demande un rappel de salaire au titre de cette rémunération variable. La Cour d’appel fait droit à cette demande.

Toutefois, les juges de la Cour de cassation ont estimé que l’employeur avait bien satisfait à son obligation avec la publication sur le site intranet d’un document en français et cassent l’arrêt de la Cour d’appel.

Il est donc possible de fixer des objectifs à un salarié dans une langue étrangère à condition qu’ils soient traduits rapidement.

Cass. soc. 21 septembre 2017 n°16-20.426 FS-PB

PB Avocats