Un contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit et doit comporter des mentions obligatoires (Article L. 3123-6 du Code du travail). Il doit notamment préciser :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois ;
- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
En l’absence de contrat écrit ou des mentions obligatoires dans le contrat de travail à temps partiel, c’est à l’employeur de prouver que le contrat est bien un contrat à temps partiel. C’est ce que vient de rappeler une décision récente de la Cour de cassation.
Rappel des faits
Une salariée engagée en qualité de pharmacienne adjointe, puis en tant que pharmacienne a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de son contrat de travail à temps complet et au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Or, la cour d’appel rejette ses demandes de requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein et de rappel de salaire consécutif.
Mais selon la salariée, l’absence de mention de la durée du travail et de sa répartition faisait présumer que l’emploi était à temps complet et qu’il incombait à l’employeur de démontrer la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue.
De plus, elle n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
Deux preuves cumulatives
Toutefois, la cour d’appel avait retenu que la durée du travail convenue était de
86,67 heures par mois, que la salariée travaillait principalement le lundi et le mercredi ainsi que pendant les vacances des pharmaciens titulaires et qu’elle savait pouvoir compter sur une souplesse d’organisation de la répartition de ses heures de travail pour concilier ses contraintes professionnelles et familiales, la possibilité lui étant offerte de refuser certains jours de travail.
Ainsi après avoir étudié le contrat de travail qui ne mentionnait ni la durée du travail ni sa répartition, la cour d’appel a pu écarter la présomption d’emploi à temps complet qui en résultait en constatant que l’employeur rapportait les preuves cumulatives suivantes :
- de la durée exacte de travail convenue ;
- de la mise en place une organisation du travail d’une grande souplesse, tenant compte des impératifs familiaux de la salariée, de sorte que celle-ci n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.
La haute juridiction a, en conséquence, confirmé la décision de la cour d’appel.
Cass. soc. 18 décembre 2019, n° 18-12643
PB Avocats
