Dans le cadre des relations professionnelles, il est fréquent que le salaire d’un salarié comporte une composante variable, souvent déterminée par des objectifs. Ces objectifs peuvent être fixés soit par l’employeur seul, soit en concertation avec le salarié. Dans le cas où ces objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur, celui-ci doit veiller à les fixer de manière claire et les communiquer au salarié dès le début de la période de référence servant au calcul de la rémunération variable. En cas de modification des objectifs en cours d’année, l’employeur doit s’assurer que ces objectifs restent réalistes et en informer le salarié dans des délais raisonnables.
L’enjeu central autour de la rémunération variable est celui de la preuve : qui est responsable de démontrer que les objectifs ont été atteints, et sous quelles conditions la part variable du salaire doit être versée ?
Une illustration des principes de preuve
Dans un récent arrêt rendu par la Cour de cassation le 2 octobre 2024 (pourvoi n° 22-16.519), un litige portant sur le paiement de bonus annuels a été examiné. La salariée réclamait le paiement de bonus individuels dont le montant était lié à l’atteinte d’objectifs fixés unilatéralement par son employeur. L’employeur, pour sa part, ne produisait aucun élément probant sur les objectifs fixés ou sur leur réalisation.
La cour d’appel avait rejeté la demande de la salariée, estimant qu’elle ne fournissait pas d’éléments suffisants pour prouver que les objectifs avaient été atteints. Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision, rappelant que l’employeur, lorsqu’il conteste l’exécution de l’obligation de paiement de la rémunération variable, doit démontrer que les objectifs n’ont pas été atteints.
Les principes applicables aux objectifs unilatéralement fixés
L’employeur, lorsqu’il définit seul les objectifs, a plusieurs responsabilités :
- Fixation des objectifs : Ceux-ci doivent être clairement définis et communiqués au salarié en début d’exercice. Si ces objectifs sont modifiés, les nouvelles conditions doivent être rendues explicites.
- Preuve de la réalisation des objectifs : En cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver que les objectifs n’ont pas été atteints par le salarié, ce qui inclut la fourniture d’éléments de preuve relatifs à la nature et à la réalisation des objectifs.
- Rémunération variable : En l’absence de preuve contraire, la rémunération variable doit être versée intégralement au salarié.
La protection des droits du salarié
Cet arrêt illustre bien les principes de protection des droits des salariés, en particulier concernant la rémunération variable. Lorsque des objectifs sont fixés de manière unilatérale par l’employeur, c’est sur ce dernier que repose la charge de la preuve de leur réalisation ou de leur non-réalisation. La jurisprudence récente rappelle qu’un salarié ne doit pas subir de conséquences négatives dues à un manquement de l’employeur dans la communication ou l’évaluation de ses objectifs, et que, faute de preuve de la non-réalisation de ces objectifs, l’employeur doit verser la totalité de la rémunération variable.
Cass. soc. 2 octobre 2024 n° 22-16.519
PB Avocats
