À la suite de la réforme du droit des contrat intervenue en 2016, la Cour de cassation a défini l’offre de contrat de travail comme l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 et n° 16-20.104 FS-PBRI).
L’offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur.
Un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 23 septembre 2020 donne, pour la première fois, une illustration de cette nouvelle notion.
Rappel des faits
Un club de rugby a échangé des e-mails avec l’agent d’un entraîneur en vue de son embauche en contrat à durée déterminée de 24 mois, en qualité d’entraîneur principal. L’entraîneur, qui a accepté l’offre d’emploi via son agent, considérait avoir été recruté. Le club ne donnant pas de suite, il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment la condamnation de celui-ci à lui payer une indemnité pour rupture anticipée abusive de son CDD.
D’après le club de rugby, les échanges d’e-mails ne constituaient pas une offre de contrat de travail.
La cour d’appel a néanmoins relevé que l’un des emails envoyés par le club de rugby à l’agent de l’entraîneur comportait les éléments suivants :
- L’emploi proposé ;
- La rémunération ;
- La période d’engagement envisagée (et donc, la date d’entrée en fonction).
La cour d’appel en a ainsi exactement déduit que cet email constituait une offre de contrat de travail.
Elle a ensuite pu valablement constater que cette offre avait été acceptée par un email de l’agent de l’entraîneur, le jour même.
Dès cette acceptation, les parties étaient bel et bien liées par un contrat de travail à durée déterminée, que le club employeur ne pouvait pas ultérieurement remettre en cause. Celui-ci a en conséquence été condamné au paiement d’une indemnité pour rupture anticipée abusive du contrat (dont le montant est égal aux salaires bruts qui auraient dû être versés, selon les termes de l’offre, pendant les 2 ans qu’aurait dû durer le contrat à durée déterminée).
Cass. soc. 23 septembre 2020, n° 18-22.188 D
PB Avocats
