Une promesse d’embauche : une offre ferme et définitive
Une promesse d’embauche est conclue quand le contrat de travail ne peut pas être signé dans l’immédiat. En créant un lien juridique entre le futur employeur et le candidat retenu, elle engage les deux parties. C’est une offre ferme et définitive faite par le futur employeur à un candidat précis. L’employeur s’engage à conclure avec celui-ci un contrat de travail.
La promesse d’embauche doit comprendre la définition du poste proposé au candidat retenu et sa date d’entrée en fonction. La Cour de cassation a jugé en 2010 (Cass. soc. 15 décembre 2010 n°08-42.951) que «constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction».
Les autres éléments restent facultatifs, tels que la rémunération, la durée, et le lieu de travail. On peut y ajouter une date limite d’acceptation et des conditions suspensives. Toutefois les Conseils de prud’hommes rejettent régulièrement les promesses d’embauche qui ne stipulent pas la rémunération. Il est donc conseillé de préciser la rémunération même si la Cour de cassation rappelle que ce n’est pas une condition nécessaire et de préciser le contenu de la promesse d’embauche de la manière la plus exhaustive en reprenant les éléments essentiels du futur contrat. Il est de plus conseillé d’indiquer un délai d’acceptation de la promesse d’embauche. En effet la Cour de cassation a jugé qu’une absence de confirmation de la part d’un candidat non sollicitée donnait naissance à un contrat entre les parties. (Cass. Soc. 4 décembre 2001 n°99-43.324).
La promesse d’embauche : préférez une version écrite !
La promesse d’embauche peut être faite par écrit (lettre, fax ou courrier électronique) ou exprimée oralement. (Cass. Soc. 14 Janvier 2004 n°01-45894, 16 mai 2007 n°06-40665). Il est cependant préférable d’envisager une version écrite. Celle-ci constituant une preuve en cas de futur litige.
N’apparaissant pas dans le code du travail, la promesse d’embauche vaut contrat de travail dès lors qu’elle contient les mentions obligatoires et qu’elle est acceptée par les deux parties même si le candidat retenu n’a pas encore commencé à travailler.
En cas de rupture de la promesse d’embauche, le Conseil des prud’hommes peut être saisi et le non respect par un employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 2 février 1999 n°95-45331) et pouvant donner lieu pour le salarié à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 13 mai 2003 n°01-42068).
Si la rupture est du fait du futur salarié, celui-ci peut être condamné à verser des dommages et intérêts (Cass. 29 mars 1995 n°91-44.288)
PB Avocats
