Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
L’installation de caméras de surveillance dans l’entreprise en est un des exemples le plus frappant tel qu’on a pu le voir dans une affaire jugée récemment par la chambre sociale de la Cour de cassation.
Rappel des faits
Un cuisinier a été licencié pour faute grave le 17 octobre 2013. Son employeur lui reprochant notamment des faits qu’il offrait de prouver au moyen d’images obtenues par un dispositif de vidéo-surveillance.
Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale considérant que le mode de preuve était illicite.
La cour d’appel condamne l’employeur à payer au salarié des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de rappels de salaire et congés payés afférents et dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Un dispositif de surveillance porté à la connaissance du salarié…
Or d’après l’employeur, il avait notifié le 6 juillet 2012 un avertissement au cuisinier en raison de ses manquements à ses obligations professionnelles en lien avec les règles d’hygiène et à ses horaires de travail et ses absences injustifiés.
En effet, ne constatant, malgré ses précédents et nombreux rappels à l’ordre verbaux, aucun changement dans le comportement du salarié, l’employeur s’est vu dans l’obligation de lui adresser un avertissement.
Parallèlement, il l’a informé de son intention de mettre en place, un système de vidéo-surveillance et un registre de contrôle et pointage des heures de travail.
Et contrairement à ce qu’a retenu la Cour d’appel, l’employeur estime avoir informé le salarié quant aux finalités du système de vidéo-surveillance.
… mais disproportionné au but recherché et portant une atteinte à la vie personnelle
Cependant, l’employeur n’avait pas complètement informé le salarié quant à la personne destinataire des images et des modalités concrètes de l’exercice du droit d’accès.
Et toujours selon l’employeur, l’atteinte à la vie privée du cuisinier par le placement sous vidéosurveillance de la cuisine du restaurant où il travaille était justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but qui consistait à s’assurer de l’absence de réitération par ce dernier de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, dans un but de sécurité des personnes et des biens, peu important qu’il soit le seul salarié à travailler dans la cuisine.
Toutefois, la Haute Juridiction reprend le raisonnement suivi par les juges du fond.
La cour d’appel avait en effet constaté que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée.
Elle en avait déduit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié.
Le mode de preuve de l’employeur était bien illicite.
Les faits reprochés au salarié ne pouvant plus être prouvés, le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 23 juin 2021, n° 19-13.856
PB Avocats
